Arbeidsconflicten worden onder andere zichtbaar in functionerings- en beoordelingsgesprekken. Maar als je goed kijkt dan zie je dat wanneer er onvoldoende aandacht wordt gegeven aan de relatie dan erodeert deze.

Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor die relatie. Als er in de samenwerking problemen ontstaan en er niet met elkaar over wordt gesproken dan verworden ideeën en inzichten tot standpunten. Standpunten leiden zonder een goede dialoog tot strijd, en dan is er sprake van een arbeidsconflict. De werknemer meldt zich dan ziek. De bedrijfsarts kan dan volgens de STECR-richtlijn mediation aanbevelen.

Mediation is een uitermate geschikt middel om in te zetten bij arbeidsconflicten. Want beide partijen willen zich gehoord voelen. Hier zal de mediator ook als eerste aandacht aanbesteden. Daarna ervaren partijen veelal weer ruimte om afspraken te maken hoe ze weer samen willen werken, want dat lukte eerder toch ook?

De afgelopen jaren hebben veel VvE’s door de crisis, door gebrek aan kennis en geld, het groot onderhoud niet goed in het oog gehouden. Vaak blijken VvE-leden individueel opdrachten te geven voor herstel en dat conflicteert met de VvE-regels. Het effect is dat er discussie komt over nut en noodzaak van die herstelopdrachten of wie gaat de facturen betalen?

Beide partijen bedoelen het goed, maar op de communicatie en/of afspraken gaat het mis. En zo is een conflict snel geboren. Mediation brengt partijen weer bij elkaar. Binnen de mediation komen partijen weer in gesprek met elkaar zodat nieuwe afspraken gemaakt kunnen worden over achterstallig onderhoud, oude facturen, meerjaren onderhoudsplan (MJOP), beheer van de VvE, calamiteiten-regelingen (bijvoorbeeld bij lekkages die gelijk verholpen moeten worden), het op peil brengen reservefonds/eigen vermogen van de VvE, bijdrage van de VvE-leden nu en in de toekomst alsmede de samenstelling bestuur.

Alle Vve-leden hebben voordeel bij een oplossing die de staat van onderhoud en dus de waarde van hun huizen op niveau brengt.

Hoewel ‘zakelijk’ naar geld en materie verwijst, gaat het in deze conflicten toch veelal om de relatie die partijen met elkaar hebben of hadden. Je doet zaken om er (samen) beter van te worden. Maar als afspraken niet of anders worden uitgevoerd, dan voelt degene die zich dat aantrekt in zijn gevoel aangetast.

Ook in zakelijke mediation wordt als eerste aandacht besteed aan de relatie van partijen. Als die relatie weer is herstelt dan kunnen partijen, omdat ze een gezamenlijk belang hebben, weer denken in oplossingen. Oplossingen die hen beide in de toekomst helpt in relatie te blijven en samen beter worden van hun samenwerking. Zie ook :Voor bedrijven.

Mediation gaat vooral om samenwerking. Samenwerken in relaties, in teams, bij start-ups, binnen verenigingen, stichtingen. De mogelijkheden van mensen om samen te werken is eindeloos. En omdat we allemaal onze eigen geschiedenis hebben, die er toe leidt dat we op onze eigenwijze wijze de werkelijkheid interpreteren, en daarmee onze eigen waarheid maken. Want met onze eigen waarheid begrijpen we weer wat we zien en meemaken. Dat geeft ons houvast. En onze samenwerkingspartner(s) doen dat ook. Zo komen verschillende waarheden bij elkaar en doordat we vaak vastzitten in onze eigen waarheid ontstaan er conflicten. De ander wordt dan “fout” gemaakt. In mediation worden partijen ontschuldigd, hetgeen de basis wordt van een hernieuwde samenwerking.

Maar in samenwerking gaat het ook soms mis in de omgangsvormen. Ongewenst gedrag, seksuele intimidatie komen de laatste tijd meer naar buiten. Voor klager(s) en beklaagde(n) een buitengewoon kwetsbare periode als deze zaken naar buiten komen en anderen er mee “aan de haal’ gaan. Voor beide partijen geldt dat er moed voor nodig is om met elkaar in gesprek te gaan. En dat dat gesprek uitermate zorgvuldig begeleid moet worden. Openbaarmaking (zeker als de regie weg is) van namen van betrokken personen (klagers en beklaagden) bijvoorbeeld de media zorgen voor alle betrokkenen vaak voor een traumatisch proces. Mediation is dan een zorgvuldige manier waarbij betrokkenen in een veilige omgeving vertrouwelijk onder deskundige begeleiding en regie met elkaar kunnen spreken over hetgeen er is voorgevallen. En wat dat (wellicht ook de klacht) met hen heeft gedaan. Om vervolgens  kunnen bespreken hoe de toekomst kan worden ingevuld. En wat -indien noodzakelijk- naar ‘buiten’ wordt gecommuniceerd, zo daar behoefte aan is. Maatwerk is altijd in mediation key, maar in deze gevallen een absolute must.

Note voor bedrijven: Klachtenregelingen, klokkenluidersregelingen verdienen meer aandacht. Mijn ervaring is tot nu toe dat deze regelingen niet goed afgestemd zijn op wat nodig is om afbreukrisico dan wel imagoschade (ook voor betrokkenen) te voortkomen.

Het overlijden van een dierbare, vader, moeder of ander familielid, maar ook van een vriend of vriendin raakt aan onze eigen basis. Jouw relatie met de overledene doet veel mooie maar ook soms slechte herinneringen boven komen. De relatie met de mede nabestaanden komt soms bij het overlijden weer op scherp te staan. En is er binnen de afwikkeling van de nalatenschap nog ruimte voor verschillende snelheden van de rouwverwerking? Hoewel in Nederland het erfrecht wettelijk geregeld is, kan je middels een testament nadere invulling geven aan hoe met de nalatenschap moet worden omgegaan. En het openen van het testament met daarin de keuze van de overledene is soms ‘olie op de golven’ van de gekwetstheid. Hoe pijnlijk men ook getroffen is, hoe pijnlijker is het als nabestaande elkaar ‘de tent uitvechten’. Nabestaanden slepen elkaar voor de rechter, er wordt beslag gelegd op onroerend goed en bankrekeningen. Er blijken soms nog meer kinderen te zijn dan die eerder bekend waren, maar die wel erven. En als testamenten ook nog eens onduidelijk zijn, dan kan het gebeuren dat met juridische procedures de erfenis aan proceskosten wordt besteed. Beter is het dan als de erven onder begeleiding van de mediator om tafel te gaan. Dan wordt aandacht gegeven aan de emoties, rouwverwerking, de verhoudingen maar ook aan de voor partijen redelijke oplossingen die zij zelf mede vorm gaan geven. Dan lukt het vaak ook om verhoudingen te verbeteren, waar iedereen weer baat bij heeft.

De Ondernemingsraad is volgens de WOR ingesteld om bij te dragen aan het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen. De W.O.R. vraagt invloed uit te oefenen en evenwicht te brengen in de machtsverhoudingen in de onderneming. Een OR die dat doet in een niet goed functionerende onderneming loopt als vanzelf tegen conflicten op.

Veel voorkomende conflict-situaties zijn:

• De OR voelt zich niet serieus genomen
• De OR wordt krijgt geen of onvoldoende ruimte om haar eigen doelen te verwezenlijken.
• De OR zit is een slecht functionerende onderneming en de directie is doof voor de argumenten van de OR
• De mening van de OR staat haaks op die van de directie
• De OR voert actie tegen de directie
• De OR moet kiezen tussen het ondernemingsbeleid of dat wat goed is voor het personeel (intern conflict)

Beheersing of escalatie?

Uiteraard kan de OR bij een conflict met de directie naar de Ondernemingskamer gaan. Maar wat als de OR-leden intern sterk verdeeld zijn over haar inzet of beleid? Dan zal de OR eerst zelf haar boontjes moeten doppen.

Escalatie van een (intern) conflict is niet nodig als de OR en/of de directie zich bewust is van het proces van het ontstaan van conflicten en effectief de-escalatie gedrag kunnen inzetten. Conflicten over zakelijke tegenstellingen, doelen, procedures, schaarse middelen of sociaal emotionele conflicten kunnen zo effectief worden beheerst en ook effectief worden ingezet.

Veel OR-en zijn echter conflict mijdend, waardoor zij haar doelstellingen niet verwezenlijken en uiteindelijk ook niet meer door het personeel die zij vertegenwoordigen serieus worden genomen.

Conflicten zijn niet leuk, maar buitengewoon nuttig!

En conflict maakt helder wat de tegenstelling is. Wat echt van belang is. Wat de posities van directie en OR zijn. En geeft nieuwe informatie over wat er werkelijk nodig is om de onderneming beter te doen functioneren. De echte belangen moeten boven tafel komen. De communicatie tussen de directie en de OR moet op niveau gebracht worden. Er zal onderhandeld moeten worden over de tegenstellingen. Daarvoor is het van belang dat de OR een goede krachtenveld analyse kan maken. En een bekwame onderhandelaar is om haar belangen zo goed als mogelijk tot haar recht te laten komen. Dan kan de OR het medezeggenschapsproces echt vorm geven. Veel conflicten ontstaan door het mislopen van het (communicatie-)proces, vaak nog niet eens door het verschil van inzicht over de inhoud.

Training conflictbeheersing voor ondernemingsraden

Ondernemingsraden die worstelen met bovenstaande dilemma’s kunnen actief mediation inzetten om de geschillen met de directie op te lossen. Of een meerdaagse training volgen “Conflictbeheersing voor ondernemingsraden”. De inhoud van de training wordt met de ondernemingsraad vastgesteld, zodat er maatwerk is voor de sociale context en krachtenveld waarin de OR haar werk probeert te doen. Immers geen OR en geen onderneming is hetzelfde. Deze training is een must voor een nieuwe OR die zichzelf en haar taak serieus neemt.

Naast een deel conflicttheorie zal actief geoefend worden met actuele problematiek die de OR zelf aanbrengt.

Training onderhandelen

Onderhandelingen zijn vaak een bron van conflicten. Door effectief onderhandelen kan je als ondernemingsraad naast het voorkomen van conflicten juist je doelen beter bereiken. Vraag naar de brochure voor een tweedaagse basis- of verdiepingstraining voor ondernemingsraden!

Procesbegeleiding bij instemming of advies?

Elke OR krijgt er mee te maken. Reorganisaties, fusies, overnames, bedrijfssluitingen, veranderprocessen en zelf arbeidsvoorwaarden zijn het terrein van de OR. Deze wereld wordt steeds complexer. Het afbreukrisico neemt toe en de werknemers verwachten dat de OR kwaliteit levert. Hoe speel je daar slim op in? Voor goede ondersteuning, gedegen advies en praktische begeleiding neem vrijblijvend contact op.

Bij letselschade spelen de emoties meestal zwaar op. Niet alleen bij het slachtoffer, maar ook bij de naasten van het slachtoffer. De naasten zijn en voelen zich ook slachtoffer. De afhankelijkheid van de naasten en het groepsgedrag maakt dat deze conflicten meestal leiden tot jarenlange rechtszaken. Naast de kosten daarvan zijn die rechtszaken vaak net zo schadelijk voor het herstelproces van de slachtoffers. Degene die de claim krijgt raakt anoniem, doordat verzekeringsmaatschappijen degene zijn die de claim afhandelen. En die hebben hun eigen belang, dat soms niet in de lijn licht van het bedrijf of persoon die de claim kreeg. Die anonimisering maakt dat partijen nog dieper in het conflict geraken. Mediation is daarin een probaat instrument om snel met elkaar in gesprek te komen, te spreken over wat het voorval naast de schade emotioneel gedaan heeft. Slachtoffer kunnen hun verhaal kwijt, voelen zich gehoord, hetgeen de eerste stap is om te komen tot goede afspraken. Zie ook: voor bedrijven.

Mediation in het strafrecht is een nieuwe fenomeen dat haar nut inmiddels heeft bewezen. Herstelbemiddeling tussen verdachte(n) en slachtoffer(s) gebeurt in opdracht van de officier van justitie, de rechter of bijvoorbeeld de Raad voor de Kinderbescherming. Verdachte(n) en slachtoffer geven zelf aan of stemmen toe in een mediationgesprek. Slachtoffers willen weten wie hen tot slachtoffer gemaakt heeft en wat de motieven waren. In deze mediations wordt de verdachte weer een mens voor het slachtoffer en kunnen excuses worden aangeboden en eventuele (im-)materiële schade worden vergoed. Veelal wordt ook afgesproken hoe ze in de toekomst met elkaar om zullen gaan. Mooi om te zien hoe goed een herstel-mediationgesprek het slachtoffer maar ook de verdachte(s) doet. Herstelrechtvoorzieningen, zoals mediation in strafzaken, zijn dus ook in het belang van slachtoffers; omdat zij effectiever blijken in termen van duurzame conflictoplossing en recidivereductie; en omdat zij vaak goedkoper zijn dan een regulier strafproces. Met de succesvolle inzet van een herstelrechtvoorziening kan een regulier strafproces vaak worden voorkomen of in ieder geval verkort. Voorts wordt door de inzet van mediation in strafzaken op het niveau van het Openbaar Ministerie de druk op de rechter verkleind, zodat deze kan focussen op meer complexe zaken