Den Besten Mediation - Procesbegeleiding, conflictmanagement, -bemiddeling of mediation
Snel, eenvoudig, vertrouwelijk en vrij
Werkgebieden
Hoe prettig is het om na een conflict een passende oplossing af te spreken en elkaar een hand te geven? Een verschil van mening op een effectieve manier oplossen, geeft ruimte voor een nieuwe duurzame relatie. Rechters beoordelen het verleden, mediation geeft de toekomst vorm.
Mediation brengt partijen weer bij elkaar voor de beste oplossing!
Waar mensen elkaar langdurig in relaties treffen is het haast onvermijdelijk dat er geschillen ontstaan. Behoeftes, wensen en mensen verschillen nu eenmaal.
Uitstraling
Een conflict in de ene relatie straalt uit op jouw functioneren in andere relaties. Maar bijvoorbeeld ook op je gezondheid door slapeloze nachten.
Respect
Bij professionele begeleiding is er respect voor de oorzaken, de partijen en hun zienswijzen.
Je kan de oplossing zoeken in een gang naar de rechter, maar die is kostbaar en beschadigend voor je relatie. Dan wordt er alleen gekeken naar de juridische waarheid. En daar kan je zelf tot in hoger beroep over blijven strijden.
Alles boven tafel
Iedereen weet dat de werkelijkheid veel complexer in elkaar zit. Bij professionele begeleiding komen ook niet juridische zaken zoals de waarde van de relatie en toekomstige samenwerking aan de orde die van belang zijn voor het oplossen van de kwestie. En meer oplossingsmogelijkheden komen dan binnen de mogelijkheden.
Win-win
Bij professionele begeleiding zoals mediation winnen beide partijen.
Zie tevens de redenen waarom bedrijven kiezen voor mediation!
Mediation is een uitermate geschikte aanpak voor kleine en grote (dreigende) conflicten.
Denk aan bemiddeling bij problemen in (collectieve) arbeidsrelaties, zoals bij medezeggenschap en teams of individueel bij ziekte, functioneren en ontslag. Maar ook bij vergunningen, burenruzies, beëindiging geregistreerd partnerschap, echtscheiding of andere familiezaken zoals omgangsregelingen en erfenis.En bij consumenten-zaken, conflicten met overheden, scholen, zorginstellingen of over letselschade.
Voor bedrijven is het van belang aandacht te geven aan conflictmanagement waarbij pre-mediation veel schade kan voorkomen. Hoe eerder mediation wordt ingezet hoe beter. En beleid wordt effectiever.
- ‘Arbeidsconflicten zijn een belangrijke oorzaak voor gezondheidsklachten, ziekteverzuim en intrede in arbeidsongeschiktheids-regelingen. Jaarlijks worden meer dan 70.000 mensen arbeidsongeschikt door conflicten op het werk. Werknemers besteden 15-20% van hun werktijd aan (het oplossen van) onmin met collega’s of leidinggevenden’ (Bron SER)
- Vaak pas bij een ziektemelding en het daaropvolgende gesprek bij de bedrijfsarts komt het gebrek aan hersteltijd of het onderliggende conflict als bron van het ziekteverzuim ook voor de werknemer plotseling naar boven. De relatieve rust laat de werknemer dan pas weer voelen hoe het met hem/haar vooral geestelijk gesteld is. En dan komt de burn-out als een verrassing voor werkgever en werknemer aan het licht.
Als u de volgende vragen met ‘ja’ beantwoordt, dan is mediation de oplossing.
- Vindt u het prettig professioneel ondersteund te worden bij het oplossen van het probleem?
- Is uw samenwerkingsrelatie van belang?
- Wilt u dat zorgvuldig en vertrouwelijk het probleem wordt besproken?
- Wilt u dat het probleem snel in overleg wordt opgelost?
- En de belangrijkste vraag die u zich moet stellen is: Wilt u zelf invloed hebben bij het oplossen van uw conflict, of laat u het liever aan een rechter over?
De mediator helpt de communicatie tussen partijen op gang te brengen. Daarbij wordt aandacht gegeven aan de persoonlijke gevoelens die zijn ontstaan bij het conflict, zodat er ruimte komt om de zakelijke belangen helder te krijgen.
Neutraal en onpartijdig
De mediator is onpartijdig en neutraal ten aanzien van de gekozen oplossing. Medewerking is vrijwillig en alles wat naar voren komt in de mediation is vertrouwelijk. Dit wordt vastgelegd in de mediationovereenkomst. Participeren in mediation is geen zwaktebod maar een duidelijk signaal dat partijen verantwoordelijkheid nemen en willen werken aan een oplossing.
Oplossingen bedenken
De mediator draagt geen oplossingen aan. Immers dan is de oplossing zijn oplossing en niet die van partijen. Bovendien kunnen partijen als de communicatie weer is hersteld heel goed samen oplossingen bedenken en knopen doorhakken. De mediator helpt partijen wel om oplossingen te bedenken en te toetsen op haalbaarheid. Mediation is dus toekomst-gericht.
Mediation leidt tot bevredigende oplossingen, omdat ze beter aansluiten bij de behoeftes van partijen en beter uitvoerbaar en duurzamer zijn. Logisch, want partijen hebben die zelf bedacht en afgesproken. En mocht dat onverhoopt niet lukken dan blijft een juridische procedure altijd mogelijk.
Afspraken
Afspraken worden in principe vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, waarbij het mogelijk is een evaluatiemoment af te spreken. Contractuele afspraken in een vaststellingsovereenkomst zijn via de rechter af te dwingen.
Dialoogbegeleiding-procesbegeleiding
Indien partijen mediation gevoelsmatig te zwaar vinden, dan kan ook gekozen worden voor dialoog- of procesbegeleiding. Die methode is net zo effectief.
Uw kwestie geschikt?
Wilt u weten of uw zaak geschikt is voor mediation of wenst u dialoog- of procesbegeleiding, neem dan vrijblijvend contact op. Zie onder CONTACT
Niemand wil ruzie, een geschil of conflict, maar feit is dat deze in samenwerkingsrelaties onvermijdelijk zijn. Het aanvaarden dat mensen verschillend zijn, is de basis waarop een nieuwe samenwerking vorm kan krijgen.
Uniek:
Ieder mens is uniek, met eigen kwaliteiten, doelen, wensen, verlangens, geschiedenis maar ook eigen angsten en trauma’s en afweer.Dat unieke mensen relaties aan kunnen gaan in privé en werk is fantastisch voor de ontwikkeling van die unieke mens. Bovendien zijn er relaties die een natuurlijk gegeven zijn. Zo heb je je eigen familie niet voor het uitkiezen.
Overlevingspatronen:
Om in relaties te acteren en te ‘overleven’ hebben mensen zich patronen aangeleerd om verschillen tussen unieke mensen weg te strijken. Normen en waarden worden je aangeleerd of opgelegd. Gedurende je leven wordt je zo geconditioneerd. En om in het ‘geweld’ van die condities te overleven ontwikkelt elk mensen zijn eigen overlevingsgedrag. Dat bestaat uit aanpassen, vechten of vluchten, waarbij vluchten ook de vorm heeft van “je onzichtbaar maken”.
Overlevingsgedrag is dus aangeleerd en gaat tegen de unieke natuur van de mens in.
Groei:
Afhankelijk van vele factoren leiden verschillen tussen mensen tot tegenstellingen omdat wensen, verlangens, aspiraties, overlevingsgedrag, normen en waarden tussen mensen of groepen van mensen niet op elkaar aansluiten. Als daar open en respectvol met elkaar over gesproken wordt, wordt een andere unieke eigenschap van mensen aangesproken namelijk empathie. Door begrip en goede communicatie kunnen mensen elkaar zien wie ze ten diepste zijn en elkaar stimuleren, helpen en samenwerken. En in positieve zin gebruik maken van elkaars unieke eigenschappen.
Weerbarstige werkelijkheid:
Het leven van al die unieke mensen is dynamisch want de samenwerking en samenwerkingsverbanden worden continu beïnvloedt door externe omstandigheden. Niemand ontwikkeld zich in gelijke mate en snelheid, of is in staat zich nog verder te ontwikkelen. Intermenselijke relaties zullen daarop gaan reageren. En omdat iedereen uniek is, zullen we allemaal uniek reageren en communiceren. Daardoor komen de relaties onder druk te staan. En omdat die druk op mensen vecht- of vluchtgedrag stimuleert terwijl de communicatie verstoort ontstaan problemen, conflicten, strijd en zelfs oorlog.
Conflicten herkennen:
In een conflict zijn drie hoofdfases te herkennen.
1. De relationele fase
Het conflict is een probleem dat nog gezamenlijk kan worden opgelost (win-win)
De eerste fase is nog rationeel. Stevige taal wordt gebruikt en argumenten worden aangewend om de ander te overtuigen. Ieder houdt vast aan het eigen gelijk. Als het probleem niet wordt opgelost verharden de gesprekken en komt het gemeenschappelijke belang steeds meer op de achtergrond. Partijen luisteren uiteindelijk niet meer naar elkaar.
2. De emotionele fase
Het conflict als een strijd die gewonnen moet worden (win-verlies)
In deze fase overheerst de emotie. Partijen stoppen elkaar in hokjes. Mensen worden dingen. Medestanders worden gezocht en blokvorming is het gevolg. Scherpe meningsverschillen worden heftige belangentegenstellingen. Gezichtsverlies van de ander wordt een doel. De overhand krijgen angst, kwaadheid en verdriet. Dreigementen worden openlijk geuit.
3. De strijdfase
Het conflict als (totale) oorlog (verlies-verlies) De derde fase is de vechtfase. De strijd escaleert en partijen raken verwikkeld in een bittere strijd, waarin feiten, emoties, belangen en rationaliteit compleet door elkaar heen gaan lopen. In deze fase gaan partijen steeds meer “samen de afgrond in”. Uiteindelijk wordt alles uit de kast gehaald om de vijand te vernietigen, zelfs als het eigen belang hiermee wordt geschaad.
Advocaten hebben een belangrijke rol te vervullen door mediation in een vroeg stadium te bespreken met het bedrijf dat ze adviseren. En zeker als ze optreden voor een direct betrokkene. Ze doen dan geen stap achteruit, maar begeleiden hun cliënt tijdens het mediationproces, zodat die zich gesteund voelt en de juiste stappen kan zetten. Idealiter adviseren ze hun client over de te maken afspraken en brengen hun specifieke kennis in. Dat vergroot de kans dat de afspraken standhouden. Zie mijn bijdrage in het Advocatenblad van februari 2023.
https://magazine.advocatenblad.nl/2023-02/mediation-hoe-eerder-hoe-beter/
Conflicten kosten geld!
In zakelijke en arbeidsrelaties leiden (sluimerende) conflicten tot stagnatie, minder productie, lagere effectiviteit, hoger ziekte verzuim en dus hogere kosten. Of een contract ketst af of wordt verbroken.
Door conflictmanagement onderdeel van het bedrijfsbeleid te maken, zullen de signalen van onvrede en verzuring eerder zichtbaar worden gemaakt. En dan kunnen contactpartijen -voordat de relatie verziekt is- onder neutrale begeleiding met elkaar het gesprek aangaan en hun gezamenlijke problemen oplossen.
Gezonde processen en mensen, dat is wat u wilt!
Oorzaken:
De samenleving individualiseert. Mensen worden gedurende hun leven steeds meer bewust wie ze ten diepste zijn. En het ego wordt opgebouwd, noodzakelijk om te overleven. Iedereen ontwikkelt vanuit zijn eigen perspectief een beeld van de waarheid of werkelijkheid. Die waarheid wordt opgebouwd door ervaringen uit het verleden, aanleg en visies. En omdat iedereen een ander verleden heeft, ontstaan er verschillende waarheden. In samenwerkingsverbanden, zakelijke relaties levert dat vanzelfsprekend conflicten op.
Dit proces wordt versterkt als partijen een doelstelling of ambities nastreven of waarde aanhangen die onverenigbaar lijken te zijn of dat opbrengsten van de relatie feitelijk of gevoelsmatig ongelijk worden verdeeld. Zo ontstaan conflicten met klanten, zakelijke relaties, individuele en collectieve arbeidsconflicten met medewerkers, ondernemingsraden en vakbonden. De escalatie gaat nog harder als de belangentegenstellingen groter worden en de communicatie verhard. De duurste “oplossingen” zijn juridische procedures of stakingen.
Zie ook: conflicten herkennen
De oplossing: Professionele begeleiding
- Zakelijke mediation-bemiddeling: Professionele begeleiding van beide partijen bij het door hen zelf te kiezen oplossing voor het conflict.
- Procesbegeleiding: Professionele begeleiding van complexe besluitvormingsprocessen zoals onderhandelingen over een contract of cao. Dit kan in de vorm van onafhankelijk voorzitter of partijbegeleiding.
- Boardroom advies: Strategische begeleiding en advisering om afbreukrisico’s te vermijden en draagvlak voor ingrijpende beslissingen te vergroten.
- Conflictmanagement: Ontwerpen en implementeren van beleid ter voorkomen en beheersen van conflicten in organisaties
- Conflictcoaching: Professionele begeleiding van bijvoorbeeld een nieuwe manager in een voor hem/haar conflictueuze omgeving. Conflictvaardigheid is te trainen!
Wist u dat in de VS de koers-winst verhouding bij dispute wise organisaties 28% hoger ligt dan andere gemiddelde beursgenoteerde ondernemingen? Of dat de personeelsverlieskosten, de kosten die veroorzaakt worden door minder goed personeelsmanagement, 30-60% van de personeelskosten bedragen zo blijkt uit onderzoek door F-ektief Business Coaching BV.
Redenen waarom bedrijven kiezen voor mediation:
- de onzekerheid van een juridische procedure
- de snelheid van mediation
- de mogelijkheid om geheimhouding af te spreken
- de doorgaans lagere kosten van mediation
- de verbetering van de relatie tussen partijen
- het beheersen van de risico’s
- het tegelijkertijd kunnen behandelen van meerdere claims en conflicten
Training onderhandelen
Onderhandelingen zijn vaak een bron van conflicten. Door effectief onderhandelen kan je naast het voorkomen van conflicten juist je doelen beter bereiken. Op basis van je ervaring wordt een passend programma ontworpen.
Conflictbeheersing en begeleiding voor ondernemingsraden
Op grond van de W.O.R. is de OR ingesteld om bij te dragen aan het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen. De W.O.R. vraagt dus invloed uit te oefenen en een evenwicht te brengen in de machtsverhoudingen in de onderneming. Een OR die dat doet in een niet goed functionerende onderneming loopt dus als vanzelf tegen conflicten op.
Training onderhandelen (nieuw)
Onderhandelingen zijn vaak een bron van conflicten. Door effectief onderhandelen kan je als ondernemingsraad naast het voorkomen van conflicten juist je doelen beter bereiken. Vraag naar de brochure voor een tweedaagse basis- of verdiepingstraining voor ondernemingsraden!
Veel voorkomende conflictsituaties:
- De OR voelt zich niet serieus genomen
- De OR wordt krijgt geen of onvoldoende ruimte haar eigen doelen te verwezenlijken.
- De OR zit is een slecht functionerende onderneming en de directie is doof voor de argumenten van de OR
- De mening van de OR staat haaks op die van de directie
- De OR voert actie tegen de directie
- De OR moet kiezen tussen het ondernemingsbeleid of dat wat goed is voor het personeel (intern conflict)
Beheersing of escalatie?
Uiteraard kan de OR bij een conflict met de directie naar de Ondernemingskamer. Maar wat als de OR-leden intern sterk verdeeld zijn over haar inzet of beleid. Dan zal de OR eerst zelf haar boontjes moeten doppen.
Escalatie van een (intern) conflict is niet nodig als de OR en/of directie zich bewust is van het proces van het ontstaan van conflicten en effectief deëscalatie gedrag kunnen inzetten. Conflicten over zakelijke tegenstellingen, doelen, procedures, schaarse middelen of sociaal emotionele conflicten kunnen zo effectief worden beheerst, maar ook effectief worden ingezet.
Veel OR-en zijn conflictmijdend, waardoor zij haar doelstellingen niet verwezenlijkt en uiteindelijk ook niet meer door het personeel dat zij vertegenwoordigd serieus wordt genomen.
Conflicten zijn niet leuk, maar buitengewoon nuttig!
En conflict maakt helder wat de tegenstelling is. Wat echt van belang is. Wat de posities van directie en OR zijn. En geeft nieuwe informatie over wat er werkelijk nodig is om de onderneming beter te doen functioneren. De echte belangen moeten boven tafel komen. De communicatie tussen de directie en de OR moet op niveau gebracht worden. Er zal onderhandeld moeten worden over de tegenstellingen. Daarvoor is het van belang dat de OR een goede krachtenveld analyse kan maken. En een bekwame onderhandelaar is om haar belangen zo goed als mogelijk tot haar recht te laten komen. Dan kan de OR het medezeggenschapsproces echt vorm geven. Veel conflicten ontstaan door het mislopen van het proces, vaak nog niet eens door het verschil van inzicht over de inhoud!
Training conflictbeheersing voor ondernemingsraden
Ondernemingsraden die worstelen met bovenstaande dilemma’s kunnen actief mediation inzetten om de geschillen met de directie op te lossen. Of een meerdaagse training volgen “Conflictbeheersing voor ondernemingsraden”. De inhoud van de training wordt met de ondernemingsraad vastgesteld, zodat er maatwerk is voor de sociale context en krachtenveld waarin de OR haar werk probeert te doen. Immers geen OR en geen onderneming is hetzelfde. Deze training is een must voor een nieuwe OR die zichzelf en haar taak serieus neemt.
Naast een deel conflicttheorie zal actief geoefend worden met actuele problematiek die de OR zelf aanbrengt.
Procesbegeleiding bij instemming of advies?
Elke OR krijgt er mee te maken. Reorganisaties, fusies, overnames, bedrijfssluitingen, veranderprocessen en zelf arbeidsvoorwaarden zijn het terrein van de OR. Deze wereld wordt steeds complexer. Het afbreukrisico neemt toe en de werknemers verwachten dat de OR kwaliteit levert. Hoe speel je daar slim op in? Voor goede ondersteuning, gedegen advies en praktische begeleiding neem vrijblijvend contact op.
Masterclass Onderhandelen
Je hebt het recht aan je zijde, maar verliest in de onderhandelingen je positie. Hoe voorkom je dat? En hoe win jij? Of hoe bereik jij een goed compromis?
Ik spreek veel advocaten, juristen en onderhandelaars die klagen over hun opponent dat “hij/zij niet kan onderhandelen!” Of “hij/zij is onbetrouwbaar!”. Is dat zo of is die ander gewoon een betere onderhandelaar?
Wil jij je eigen kwaliteiten als onderhandelaar onderzoeken? In deze masterclass komt niet alleen de theorie van onderhandelen aan de orde, maar ook hoe jij die ander pareert als die jouw normen en waarden in onderhandelingen overschrijdt. Hoe maak je het hem of haar dan zo moeilijk dat hij of zij wel moet meebewegen? Uiteraard komt Harvard onderhandelen aan de orde, maar soms is het ook gewoon een machtsspel. En diegene die het beste is voorbereid, bereikt voor zijn/haar cliënt het beste resultaat. Als jij de regie wilt houden, kan je schakelen in onderhandelingsstijl. Procederen kan altijd nog.
Om het maximale resultaat te behalen, hebben we plaats voor maximaal 8 deelnemers. Deze masterclass kan in company georganiseerd worden.
We hebben de cursus al vele keren georganiseerd o.a. bij de Academie voor de Rechtspraktijk. Over de afgelopen jaren is de cursus gewaardeerd met een 9 gemiddeld.
Onderwerpen
Onderwerpen die aan de orde komen zijn:
- Theorie van onderhandelen
- Krachtenveldanalyses, waaronder non-verbale strategieanalyse (Fight, Flight, Freeze)
- Diagnose en strategie
- Onderhandelen, hoe doe je dat?
- Onderhandelingsstijlen (Mastenbroek en Harvardregels)
- Effectief onderhandelen
- Vormen van onderhandelen
- Manieren om onderhandelingen moeilijk te maken
- Wat doet communicatie in onderhandelingen?
- Het onderhandelingsproces
- Welke rol heb je of neem je als advocaat/jurist/onderhandelaar in het onderhandelingsproces?
- Conflicten zie je aankomen?!
- Afronding van onderhandelingsproces, besluitvorming (de basis voor een conflict of een goede relatie?)
Naast theorie wordt veel geoefend met allerlei situaties. Uiteraard is het mogelijk een eigen casus in te brengen!
Neem contact op
Stel uw eerste vraag gratis!
Reactie binnen 24 uur
Mediation, hoe eerder hoe beter!
https://magazine.advocatenblad.nl/2023-02/mediation-hoe-eerder-hoe-beter/